Diretiva da Transparência Remuneratória: algumas notas sobre o projeto de transposição

A Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023, usualmente designada Diretiva da Transparência Remuneratória (“Diretiva”), deveria ter sido transposta pelos Estados-Membros até 7 de junho deste ano.

Em Portugal, a transposição ainda não ocorreu. A 5 de agosto de 2026, foi publicado o projeto de proposta de lei para transposição parcial da Diretiva (“Projeto”). De acordo com o Projeto, a transposição da Diretiva será efetuada, essencialmente, através da alteração da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que prevê medidas de promoção da igualdade remuneratória entre homens e mulheres (“Lei n.º 60/2018”), o que se afigura uma solução adequada.

O Projeto esteve em consulta pública durante 20 dias, tendo sido apresentados diversos contributos, nomeadamente por associações de empregadores e de trabalhadores. Aguarda-se agora a aprovação da proposta de lei pelo Governo e posterior apreciação pela Assembleia da República, pelo que é expectável que o processo legislativo não esteja concluído antes de 2027.

Analisado o Projeto, entendemos que o mesmo segue, em grande medida, as soluções previstas na Diretiva. No entanto, alguns aspetos merecem destaque, seja pela solução adotada, seja pelas dúvidas interpretativas que podem suscitar.

Salientamos, em particular, os seguintes temas:

Âmbito de aplicação

No que tange ao âmbito subjetivo de aplicação da nova legislação (ou seja, a que empregadores se aplica), o Projeto não é claro quanto à adstrição (e em que medida) das empresas de trabalho temporário (“ETT”) às obrigações em matéria de transparência remuneratória.

Afigura-se controverso que, enquanto empregadores (formais) de trabalhadores temporários (na aceção do artigo 3.º/1, alínea c) da Diretiva 2008/104/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 19 de novembro de 2008, e do artigo 172.º, alíneas a) e b) do Código do Trabalho), as ETT estejam sujeitas à aplicação de obrigações neste conspecto.

Na verdade, a igualdade remuneratória dos trabalhadores temporários afere-se por referência ao quadro de pessoal da empresa utilizadora, em cuja organização (não na da ETT) os trabalhadores temporários laboram – cfr. artigos 3.º/1, alínea f), ii) e 5.º/1, alínea b) da referida Diretiva 2008/104/CE e 185.º/5 do Código do Trabalho.

Logo, mostra-se discutível que a ETT tenha de proceder, designadamente, à elaboração de política remuneratória, à comunicação de informações sobre as disparidades remuneratórias e à avaliação conjunta de remunerações relativamente aos trabalhadores temporários.

Em determinados pontos do Projeto (novos artigos 3.º-A/1 e 4.º-C/6 da Lei n.º 60/2018), denota-se que se teve em conta o estatuto específico dos trabalhadores temporários, cometendo as obrigações em matéria de transparência remuneratória à empresa utilizadora (ao invés da ETT). Entendemos que, nesse ensejo, o Projeto é meritório.

Porém, remanesce a dúvida se outras obrigações são cometidas à ETT e/ou à empresa utilizadora.

Reputamos, nesta consonância, de toda a conveniência que, na legislação a advir, se clarifique quais as obrigações, se algumas, que irão impender sobre as ETT em matéria de transparência remuneratória.

Conceitos de remuneração

O Projeto define remuneração como “a remuneração base e quaisquer outras prestações, certas ou variáveis, em dinheiro ou em espécie que, nos termos do contrato de trabalho, são devidas pelo empregador ao trabalhador como contrapartida do seu trabalho” (cfr. artigo 2.º/1, alínea b) da Lei n.º 60/2018, na redação proposta).

Esta definição parece exigir, para subsunção de determinada prestação ao conceito de remuneração, a verificação do requisito da correspetividade com o trabalho prestado. A Diretiva e a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia adotam conceito amplo de remuneração, que abrange qualquer prestação, direta ou indiretamente, recebida do empregador em razão da relação de trabalho, não parecendo impor que essa prestação seja contrapartida da atividade laboral.

Consequentemente, prestações relevantes para aferir a igualdade remuneratória à luz do direito europeu – certos benefícios sociais, por exemplo – poderão ficar fora do alcance da lei nacional, o que abre a porta a dúvidas sobre a conformidade da transposição.

Transparência durante a fase do recrutamento

De acordo com o Projeto, os candidatos a emprego têm direito a receber, em momento anterior à data da celebração do contrato de trabalho, informação sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo para a função a que se candidatam.

O legislador nacional optou por não exigir que esta informação seja prestada no anúncio de oferta de emprego ou antes da entrevista, conforme sugeria a Diretiva, ainda que a título exemplificativo.

Poder-se-á questionar se a solução proposta pelo legislador português é conforme aos objetivos últimos da Diretiva, nomeadamente o de assegurar uma negociação informada e transparente e o de evitar assimetrias de informação durante o processo de recrutamento.

Reconhecemos, todavia, que a divulgação da informação em apreço em estádio inicial do recrutamento possa revelar-se contraproducente na atração de talento (o que poderá explicar a reserva do Projeto neste ponto), ao inviabilizar a aproximação de candidatos idóneos a quem o promotor do recrutamento pudesse, mediante as valias, qualidades e experiência reveladas, até melhorar a oferta remuneratória inicialmente perspetivada. O intervalo remuneratório divulgado no anúncio de emprego pode, na prática, desincentivar a candidatura de profissionais capazes. O Projeto toma posição – eventualmente criticável, mas, a nosso ver, compreensível – no conflito entre a necessidade de prestação de informação e o risco de tal informação – ao ser facultada em fase embrionária e podendo embora ser modificada ulteriormente – comprometer o encontro da oferta com a procura no mercado laboral.

Representantes dos trabalhadores

Em várias normas do Projeto é feita referência aos representantes dos trabalhadores. Porém, este conceito não se encontra definido no diploma.

De acordo com a Diretiva, representantes dos trabalhadores são aqueles que forem considerados como tal em conformidade com o direito e/ou práticas nacionais.

A fim de evitar dúvidas quanto ao âmbito deste conceito para efeitos de aplicação das obrigações em matéria de transparência e igualdade remuneratória, seria aconselhável clarificar o que se deve entender por representantes dos trabalhadores neste contexto específico.

Política remuneratória transparente

De acordo com o Projeto, o empregador deve assegurar a existência de política remuneratória transparente acordada com os representantes dos trabalhadores, quando existam. Tal política remuneratória deve assentar na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres, ponderando competências, responsabilidade e condições de trabalho e, se adequado, quaisquer outros fatores pertinentes para a função ou posto de trabalho, de modo a assegurar remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual (cfr. nova redação do artigo 4.º da Lei n.º 60/2018).

Parece-nos que este regime pode suscitar várias questões, que deveriam ser esclarecidas.

Em primeiro lugar, poder-se-á questionar qual é o verdadeiro alcance da referência a que a política remuneratória transparente deve ser “acordada com os representantes dos trabalhadores”.

Salvo melhor opinião, a Diretiva não exige que a política de remuneração seja objeto de acordo com os representantes dos trabalhadores, estabelecendo apenas que os critérios utilizados na avaliação dos postos de trabalho sejam acordados com os representantes dos trabalhadores, se os houver. Perante a (aparente) diferença de redação do Projeto face à Diretiva, poder-se-á suscitar a dúvida se o objeto deste acordo com os representantes é mais amplo, nomeadamente se envolve todos os aspetos da política remuneratória.

Acresce que o Projeto não salvaguarda mecanismos de suprimento da falta do pretendido acordo, não acautelando situações de impasse ou bloqueio na interação entre empregadores e representantes dos trabalhadores. A gravidade da falência de tal acordo será tão mais impactante quanto mais vasto seja o âmbito da política remuneratória carecido da pretendida anuência.

Entendemos que o empregador deve ter autonomia para definir a sua política de remuneração, no âmbito do poder de gestão empresarial, desde que o faça dentro dos limites legais e se assegurem mecanismos de fiscalização. A necessidade de obtenção de acordo com os representantes não só conferiria maior complexidade ao processo, como poderia levar à sua paralisação na ausência de entendimento. Por isso, a solução mais consentânea com as finalidades previstas na Diretiva seria, em nosso entender, a de estabelecer que o empregador deve definir, com o acordo dos representantes dos trabalhadores, os critérios a aplicar na avaliação das componentes das funções. No que respeita à política remuneratória, poder-se-ia prever um direito de informação e consulta dos representantes dos trabalhadores, a exercer nos termos gerais previstos no Código do Trabalho.

Em segundo lugar, a respeito dos próprios critérios, notamos que o critério do esforço não é mencionado expressamente no Projeto para este efeito, apesar de lhe ser feita referência no conceito de trabalho de valor igual. Por forma a evitar dúvidas interpretativas, seria conveniente uniformizar as menções aos critérios, esclarecendo, nomeadamente, se o critério do esforço (físico e psíquico) deve ser obrigatoriamente tomado em consideração.

Obrigação de comunicação de informação sobre disparidades remuneratórias

O Projeto diminui o limiar mínimo a partir do qual se aplica a obrigação de reporte periódico das disparidades remuneratórias de 100 para 50 trabalhadores. Embora esta possibilidade se encontre prevista na Diretiva, parece-nos discutível se fará sentido exigir o cumprimento desta obrigação, que acarreta significativa carga administrativa, a empresas com dimensão inferior a 100 trabalhadores.

De acordo com o Projeto, a aludida obrigação será aplicável nos seguintes termos:

• Empresas com 250 ou mais trabalhadores: até 7 de junho de 2027 e, depois, anualmente;
• Empresas com 150 a 249 trabalhadores: até 7 de junho de 2027 e, depois, de três em três anos;
• Empresas com 50 a 149 trabalhadores: até 7 de junho de 2031 e, depois, de três em três anos.

Ficam, contudo, questões práticas por responder.

Não se sabe que entidade receberá e tratará a informação, nem a forma como essa informação deverá ser prestada pelos empregadores, aspetos que se afiguram relevantes para permitir a preparação das empresas e dos respetivos sistemas internos.

Acresce que as informações sobre disparidades remuneratórias a facultar se referem ao ano civil anterior. As empresas com 150 ou mais trabalhadores terão, assim, de reportar em 2027 dados relativos ao ano de 2026. Admitindo que esta norma não é alterada, parece-nos discutível a solução de exigir que o reporte considere dados anteriores à entrada em vigor da lei.   

Além disso, seria conveniente que a legislação identificasse a data relevante a tomar em consideração, seja para efeitos de aferição do número de trabalhadores da empresa, seja para reporte das informações sobre disparidades remuneratórias, por forma a evitar dúvidas e incertezas.

Prazos

O Projeto estabelece dois prazos relevantes para tutela do trabalhador em matéria de igualdade remuneratória: (i) prescrição de um ano (a contar da cessação do contrato de trabalho) dos direitos resultantes de discriminação remuneratória e (ii) período de três anos de proteção contra retaliações decorrentes do exercício de direitos neste âmbito.

Estes prazos não deixam de surpreender: o primeiro, por quedar abaixo do limiar de três anos previsto na Diretiva; o segundo, por se saldar excessivo. Na verdade, quanto ao último, não se mostra razoável presumir que as sanções disciplinares sofridas pelo trabalhador durante tão dilatado hiato substanciam vindicta contra o exercício de direitos laborais.

Estamos em crer que, na elaboração do Projeto, as notações temporais em apreço foram trocadas, de tal sorte que a prescrição deveria ascender a três anos e o período de proteção limitar-se a um ano (conforme atualmente se consagra no artigo 331.º/2, alínea b) do Código do Trabalho e que, tanto quanto sabemos, não tem concitado reservas).

Regime sancionatório

De acordo com a Diretiva, os Estados-Membros devem prever regime sancionatório dissuasivo que incida sobre as empresas que não cumpram o disposto na legislação de transposição.

O Projeto qualifica a maioria das violações do regime de transparência remuneratória como contraordenações muito graves.

Entendemos que, atenta a novidade e complexidade da Diretiva, se deveria estabelecer um prazo de adaptação dos empregadores à legislação de transposição, apenas se prevendo a cominação de contraordenações muito graves após um determinado período de vigência da nova legislação.

Recomendamos, nesta sequência, que a Autoridade para as Condições do Trabalho adote uma abordagem mais didática do que penalizadora nos primeiros tempos de vigência da nova legislação.

Sanções acessórias

O Projeto prevê que, em caso de reincidência ou violação reiterada dos direitos e obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração, podem ser aplicadas ao empregador sanções acessórias, tais como a revogação de incentivos fiscais e financeiros, a revogação de benefícios públicos e a privação da concessão de incentivos financeiros.

Salvo melhor apreciação, a tipologia de sanções acessórias acima enunciada assume redação algo dúbia, etérea e vaga, porquanto inexiste definição linear ou unívoca dos conceitos-base de tais sanções: “incentivos [fiscais e financeiros]” e “benefícios públicos”.

Num contexto tão sensível e relevante quanto o sancionatório, as garantias dos empregadores, enquanto arguidos em procedimento contraordenacional, não se compadecem com formulações tão incertas e nebulosas quanto as acima referidas.

Entendemos que o regime das contraordenações laborais previsto no Código do Trabalho – em especial, o disposto no artigo 562.º – resulta suficiente e idóneo para cumprir as exigências da Diretiva.

Entrada em vigor

O Projeto prevê que a lei entrará em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação.

Tendo em conta a complexidade da matéria e a necessária adaptação dos empregadores com vista ao cumprimento das obrigações decorrentes do novo quadro legal em matéria de igualdade remuneratória, seria conveniente que fosse assegurada vacatio legis mais alargada. Embora se compreenda a urgência do legislador, em virtude do atraso de Portugal na transposição da Diretiva, não nos parece compreensível que uma legislação com o impacto prático que esta terá possa entrar em vigor poucos dias depois da sua publicação.

Considerações finais

A transparência remuneratória é um passo decisivo para tornar efetivo um princípio – salário igual para trabalho igual ou de valor igual – consagrado há décadas, mas ainda longe de ser cumprido. O Projeto acerta no rumo, mas tropeça em alguns pormenores, e é nos pormenores que se joga a eficácia da lei. Clarificar o papel das ETT, alinhar o conceito de remuneração com o direito europeu, clarificar a intervenção dos representantes dos trabalhadores, estabelecer soluções equilibradas e facultar às empresas tempo suficiente para se adaptarem são, em nosso entender, aspetos essenciais para assegurar a exequibilidade prática desta legislação e evitar dúvidas interpretativas que contribuam para gerar incerteza e insegurança jurídica. O atraso já é um facto; que sirva, ao menos, para fazer melhor.