Pedro Amauri de Oliveira
Doutor em Direito Público pela Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra (2024).
Visiting scholar na Columbia Law School, Columbia University – NYC (2022).
Consulte a sua obra neste link.
1. Introdução
A 5 de Agosto de 2026, foi publicado o Projecto de Proposta de Lei do Governo, na Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego, que visa transpor parcialmente no ordenamento jurídico português a Directiva (UE) 2023/970, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de Maio de 2023, relativa ao reforço da aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação. A iniciativa legislativa surge quase dois meses depois de exaurido o prazo de transposição da Directiva, fixado no seu artigo 34.º, n.º 1, a saber: 7 de Junho de 2026.
Sem pretensão de proceder a uma análise exaustiva da proposta governativa, procuramos, com as presentes notas, dar a conhecer alguns nódulos problemáticos quanto à completude e conformação da transposição da Directiva, de modo particular no que respeita à transparência remuneratória no acesso ao emprego, à neutralidade e não discriminação nos processos de recrutamento, à acessibilidade da informação, à discriminação interseccional e ao regime prescricional.
2. Transparência remuneratória no acesso ao emprego
O artigo 3.º do Projecto de Proposta de Lei do Governo, com vista ao aditamento da Lei n.º 60/2018, de 21 de Agosto, dispõe:
Artigo 4.º-A
Transparência remuneratória no acesso ao emprego
1 — Os candidatos a emprego têm direito a receber, em momento anterior à data
da celebração do contrato de trabalho, informações sobre:
a) A remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e
comuns a homens e mulheres, para a função a que se candidata; e
b) Quando aplicável, as disposições pertinentes do instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho aplicado pelo empregador em relação ao
posto de trabalho em questão.
Nos termos da referida norma, os candidatos a emprego têm direito a receber, em momento anterior à data da celebração do contrato, a informação remuneratória inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres, para a função a que se candidata.
O texto correspondente da Directiva tem um recorte normativo que reforça a tutela. Com efeito, o n.º 1 do seu artigo 5.º, estabelece:
«essas informações devem ser fornecidas de forma a assegurar uma negociação informada e transparente sobre a remuneração, por exemplo por meio da publicação de um anúncio de oferta de emprego, antes da entrevista de emprego ou por outro meio».
Entendemos como preferível que também o Projecto de Proposta de Lei do Governo tivesse optado pela exigência explícita da prestação da informação em questão nos anúncios de emprego, por ser a solução que melhor se coaduna com o espírito da Directiva e que confere mais amplo alcance protectivo no delicado processo de candidatura a um posto de trabalho.
Sublinhe-se, aliás, que foi esse o sentido da transposição legislativa italiana, ao determinar expressis verbis que a referida informação remuneratória seja indicada nos anúncios e concursos através dos quais as oportunidades de emprego são divulgadas («tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro» — cf. o n.º 1 do artigo 5.º do Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96).
3. Neutralidade de género dos anúncios e não discriminação nos processos de recrutamento
O Projecto de Proposta de Lei do Governo não explicita a exigência plasmada no n.º 3 do artigo 5.º da Directiva:
«os empregadores devem assegurar que os anúncios de oferta de emprego e as designações dos cargos sejam neutros em termos de género, e que os processos de recrutamento sejam conduzidos de forma não discriminatória, a fim de não comprometer o direito à remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual (“direito à igualdade de remuneração”)».
A razão de ser desse desiderato vem enunciada no considerando 33 da Directiva, onde se lê:
«para pôr termo à perpetuação das disparidades remuneratórias em função do género, os empregadores deverão permitir que os anúncios de oferta de emprego e as designações dos cargos sejam neutros em termos de género e que os processos de recrutamento sejam conduzidos de forma não discriminatória, a fim de não comprometer o direito à igualdade remuneratória».
Não obstante os avanços verificados na matéria nos últimos anos, subsistem práticas susceptíveis de configurar comportamentos ilícitos por parte das entidades empregadoras, desde logo no que toca ao conteúdo dos anúncios de oferta de emprego, que não raras vezes utiliza uma linguagem enviesada e critérios de seleção que traduzem (ou potenciam) estereótipos relativos ao género.
A primeira parte do n.º 3 do artigo 5.º da Directiva visa precisamente tutelar essas situações, ao impor que o próprio anúncio e a designação do cargo sejam neutros em termos de género. Em Portugal, a maioria esmagadora dos anúncios de oferta de emprego continuam a designar os cargos no masculino, p. ex. Engenheiro, Investigador, Programador, etc.
Julgamos que a referida disposição da Directiva acautela devidamente os direitos em causa, porquanto seria desejável que o Projecto de Proposta de Lei do Governo a incorporasse, como aconteceu em Itália, cujo ato transpositor dispõe: «gli avvisi e bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti» (cf. o n.º 3 do artigo 5.º do Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96).
No que diz respeito à parte final do n.º 3 do artigo 5.º da Directiva, que exige que os processos de recrutamento sejam conduzidos de forma não discriminatória, seria mais adequado que o Projecto de Proposta de Lei do Governo reforçasse a clareza da transposição deste segmento específico, por meio da explicitação da aplicabilidade do princípio da não discriminação ao processo de recrutamento enquanto vector específico de prevenção das disparidades remuneratórias entre mulheres e homens, articulando-a com os novos deveres de transparência pré-contratual enunciados no n.º 1 do artigo 4.º-A do Projecto.
Também aqui a transposição da Directiva pela ordem jurídica italiana constitui modelo significativo. O n.º 3 do artigo 5.º do Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, consagra: «per non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, le procedure di selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio».
4. Acessibilidade da informação às pessoas com deficiência
O Projecto de Proposta de Lei do Governo não concretiza o disposto no artigo 8.º da Directiva, que determina:
«os empregadores devem fornecer todas as informações partilhadas com os trabalhadores ou com os candidatos a emprego nos termos dos artigos 5.º, 6.º e 7.º num formato que seja acessível às pessoas com deficiência e que tenha em conta as suas necessidades específicas».
O considerando 37.º da Directiva dispõe:
«essas informações deverão ser fornecidas a essas pessoas tendo em conta as suas deficiências específicas, num formato e sob uma forma de assistência e apoio adequados, a fim de garantir que as informações são acessíveis e compreensíveis».
O mesmo considerando enuncia alguns exemplos bastante elucidativos: «o fornecimento de informações de uma forma compreensível para essas pessoas, em tipos de letra de tamanho adequado, utilizando um contraste suficiente ou outro formato adequado ao seu tipo de deficiência».
Ressalte-se que o artigo 8.º da Directiva não procede a uma referência meramente programática da deficiência ou de um princípio geral de não discriminação, mas sim à imposição de um dever de acessibilidade da informação. Isto significa que não é suficiente o empregador disponibilizar a informação ao candidato ou ao trabalhador com deficiência, tem de lha facultar num formato que o permita aceder e compreender.
Na verdade, a obrigação prevista no artigo 8.º da Directiva funciona como uma espécie de regra transversal de acessibilidade dos novos direitos à informação constantes dos artigos 5.º, 6.º e 7.º da Directiva.
Ainda que estas disposições sejam introduzidas no direito português, a ausência de previsão expressa da acessibilidade das informações que delas resultam é susceptível de criar um vazio na concretização desses direitos em favor de candidatos e trabalhadores com deficiência.
Por conseguinte, defende-se e sugere-se a incorporação expressa no Projecto de Proposta de Lei do Governo da obrigação de acessibilidade da informação ao abrigo do regime de transparência remuneratória, designadamente requisitos relativos a formatos acessíveis, tecnologias de apoio e adequação às necessidades específicas das pessoas com deficiência.
5. Discriminação interseccional e acessibilidade da informação
O Projecto de Proposta de Lei do Governo é omisso quanto à discriminação interseccional, conceito acolhido pela alínea e) do n.º 1 do artigo 3.º da Directiva, que reconhece as situações de discriminação que combinam o sexo com outros factores, designadamente a deficiência, a idade, a origem racial ou étnica, a religião ou crença e a orientação sexual, à qual a Directiva atribui efeitos materiais e processuais específicos.
Com efeito, as situações de discriminação interseccional podem ser valoradas pelas autoridades e pelos tribunais, designadamente para efeitos da reparação de danos (artigo 16.º), da aplicação de sanções (artigo 23.º) e da promoção e acompanhamento da igualdade por parte dos organismos competentes (artigo 29.º).
Esta questão assume particular relevo quando conjugada com o artigo 8.º da Directiva, que impõe, como se viu, a disponibilização das informações pertinentes em formato acessível às pessoas com deficiência e adequado às suas necessidades específicas.
No nosso entender, a ausência de uma obrigação explícita de acessibilidade pode comprometer a efectividade do direito à informação remuneratória de trabalhadoras e trabalhadores com deficiência e, em particular, a sua capacidade de identificar e exercer os direitos decorrentes de uma eventual desigualdade remuneratória fundada no sexo.
Assim, parece-nos recomendável que o Projecto de Proposta de Lei do Governo assegure expressamente a acessibilidade da informação e clarifique a aplicação do regime às situações de discriminação interseccional.
6. prazo prescricional
O regime de prescrição constante do Projecto de Lei do Governo não assegura a devida transposição do artigo 21.º da Directiva. Com efeito, este preceito determina que os prazos de prescrição para o exercício de direitos em matéria de igualdade remuneratória não podem ser inferiores a três anos e determina, além disso, que não devem começar a correr antes de o demandante ter tido conhecimento, ou antes de poder razoavelmente supor que teve conhecimento, de uma infracção, devendo ainda ser assegurada a suspensão ou interrupção do prazo quando o trabalhador tome determinadas medidas destinadas a fazer valer o seu direito.
Por seu turno, o Projecto de Lei do Governo consigna, no artigo 7.º, n.º 3, que O exercício de tais direitos «prescreve decorrido o prazo de um ano contado a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho».
Ora, a consagração de um prazo prescricional de um ano, associado à cessação do contrato de trabalho, não está conforme com o normativo europeu.
Julgamos, assim, que o regime específico de prescrição aplicável aos direitos em matéria de igualdade remuneratória deve prever o prazo mínimo de três anos e regras próprias quanto ao início, suspensão e interrupção.
7. Considerações finais
Sem dúvida, a transposição da Directiva 2023/970 constitui uma oportunidade particularmente relevante para reforçar, no ordenamento jurídico português, a efectividade do princípio da igualdade de remuneração entre mulheres e homens. O Projecto de Proposta de Lei agora apresentado acolhe muitas das soluções previstas pela legislatura europeia, mas deixa ainda na sombra alguns aspectos que, como procurámos demonstrar, não se revelam despiciendos.
Com efeito, a cabal concretização dos novos direitos de transparência remuneratória carece não apenas da sua consagração formal, mas também, e de sobremaneira, dos termos em que a informação é disponibilizada, da prevenção da discriminação desde a fase de recrutamento, da garantia da sua acessibilidade às pessoas com deficiência e do reconhecimento das situações de discriminação interseccional. Na mesma linha, a tutela dos direitos conferidos pela Directiva pressupõe a existência de um regime prescricional compatível com as exigências mínimas estabelecidas pelo legislador europeu.
Tratando-se ainda de um Projecto de Proposta de Lei, existe oportunidade para que estas matérias sejam ponderadas no decurso do processo legislativo, conformando a futura disciplina nacional não apenas com a letra, mas também com os objectivos de efectividade que informam à Directiva.